PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA CAPACITACIÓN

Modelo de planeación estratégica de capacitación

No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que éste depende de varios factores, como son: Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e injerencia en la empresa, la organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada unidad, etc.

Sin embargo, se plantea, a continuación, un modelo base de la planeación estratégica de capacitación que puede servir de guía para desarrollar un esquema diseñado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organización. 

Procedimiento

1. Análisis del plan estratégico global

·         Definición de la compañía que se quiere ser

·         Determinación de situación actual

·         Debilidades y oportunidades

·         Peligros y potencialidades

·         Recursos

2. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global

·         ¿Por qué?

·         ¿Cuáles serán los apoyos?

·         ¿Cómo la incorporan?

·         ¿Quién o quiénes serán los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitación

·         ¿Quiénes son?

·         ¿Cómo deben ser clasificados?

·         ¿Por qué serán usuarios de la capacitación?

·         ¿Mejorarán su desempeño?

·         ¿Cómo?

·         ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?

·         ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación

4. Analizar a la empresa

·         Sus tendencias

·         Estándares de calidad-productividad y estadísticas

·         Competencia

·         Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?

·         ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades?

·         Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.

·         Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. ¿Puede llegar hasta ahí?

·         Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.

·         Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.

·         Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la    capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.

7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?

·         Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitación.

·         Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.

·         Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización, personal, etc.

8. Establecer objetivos estratégicos de capacitación

·         De los objetivos estratégicos de la empresa se desprenden los objetivos estratégicos de capacitación.

9. Elaborar las estrategias de la planeación estratégica de capacitación

·         Definir como se lograrán los objetivos estratégicos de capacitación.

·         Identificar y conocer a los clientes de capacitación: áreas claves, puestos, prioridad de atención.

·         Estos aspectos deberán unirse y organizarse a través de uno o varios planes orientadores.    También aquí se debe establecer cómo y cuándo se revisará y evaluará la planeación estratégica de capacitación-

10. Revisión periódica

·         Puede realizarse semestral o anualmente.

·         Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez, siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de información y resultados a evaluar.

11. Evaluación permanente de la planeación estratégica de capacitación. y de la planeación operativa de la capacitación.

·         Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.

REFERENCIAS:

·         http://www.rrhh-web.com/Modelo_de_planeacion_estrategica_de_capacitacion.html

Consultado el 07/04/2012

FASES DEL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN

FASES DEL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN

Son cuatro fases en el proceso administrativo de la capacitación:

*Planeación: Que principalmente contiene un diagnóstico de la necesidades dela capacitación en la organización tomando en cuenta diversos factores(económicos, sociales, políticos etc.), para poder establecer objetivos generales, particulares y específicos (contengan quién dará el curso, los resultados de aprendizaje y las condiciones en los que se va a llevar a cabo),que dirijan las actividades pertinentes a realizar, para así pasar a la etapa de elaboración de los planes y programas que incluyen los cursos, sus contenidos, los materiales y recursos que se van a utilizar, cuando se realizaran las actividades. Asimismo no se debe olvidar que este será revisado por medio dela STPS.

*Organización: Aquí se describe los materiales que se van a utilizar y la función que van a desempeñar los instructores y los participantes, considerando también cómo se van a llevar a cabo los procesos, la integración del personal, aspectos esenciales de los participantes (como escolaridad, edad, horario de trabajo etc.), la duración del curso, sus presupuestos y costos.

 *Ejecución: Es la realización del proyecto de capacitación, aquí se necesita que todas las personas sean responsables de realizar las actividades que les corresponden, asimismo como no perder de vista los objetivos propuestos, aunque claro a veces nos podemos encontrar con imprevistos.*Evaluación: Consiste en un proceso de reflexión que ve tanto los beneficios como los errores del curso, para que se mejore la práctica. Aquí  ésta incluida la macroevaluación, la microevaluación, el seguimiento y los ajustes del sistema de capacitación.

*Macroevaluación: Se revisan los procesos legales, los administrativos, lo metodológicos y los sistemáticos.

*Microevaluación: Medición del proceso de enseñanza-aprendizaje con apoyo de la revisión de: la conducta de los participantes, de los instructores, de las condiciones ambientales, del mobiliario, de los objetivos etc.

*Seguimiento: Conocer los obstáculos que se dieron al finalizar el curso, para tomar en cuenta los factores que contribuyeron a que los objetivos no se alcanzaran eficazmente, para así hacer los ajustes necesarios al programa.

El capacitador, el coordinador de la capacitación, o la persona que administre el proceso de capacitación, requiere conocer y aplicar los cuatro principios básicos de la administración: planeación, organización, ejecución y evaluación. Ya que el proceso administrativo de la capacitación se puede resumir en esas cuatro fases.

REFERENCIA:

http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa28/proceso_administrativo_capacitacion/p17.htm

REQUERIMIENTOS ORGANIZACIONALES DE LA CAPACITACIÓN

Requerimientos organizacionales de la capacitación.

Existen dos técnicas para determinar los requerimientos de capacitación son:

Análisis de tareas: Estudio detallado de un puesto para identificar las habilidades requeridas, de tal manera que se puede instituir un programa de capacitación adecuado, es decir un análisis de los requerimientos del puesto, este análisis es apropiado para determinar necesidades de capacitación de empleados que son nuevos en sus puestos.

Desarrollo de desempeño: Estudio cuidadoso del desempeño para identificar una deficiencia y posteriormente corregirla con el nuevo equipo, nuevo empleado, un programa de capacitación o cualquier otro ajuste, para ver si esta puede reducir problemas en el desempeño y exceso de desperdicio o baja producción.

 Algunos otros requerimientos que deben cubrirse dentro de las organizaciones para la capacitación son:

• Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los formatos, para la realización de trámites administrativos en materia de Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores.

• Constancia de capacitación y adiestramiento para todo el personal para la prevención y protección de incendios y combate de conatos de incendios, incluyendo a los integrantes de las brigadas contra incendios, para las empresas clasificadas en alto grado de riesgo de incendio. Constancias de capacitación y adiestramiento para el personal que integra las brigadas de evacuación y de primeros auxilios incluyendo al coordinador de dichas brigadas.

• Acta constitutiva de la comisión mixta de capacitación y adiestramiento.

• Bases generales de funcionamiento de la comisión mixta de capacitación y adiestramiento.

• Presentación del plan y programas de capacitación y adiestramiento.

• Lista de constancias de habilidades laborales.

• Planes y Programas aprobados por la STPS para capacitar a los trabajadores sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos.

• Constancias de habilidades laborales sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos.

• Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y operar la maquinaria y equipo.

• Constancias de habilidades laborales del personal que maneje, transporte o almacene materiales peligrosos y sustancias químicas peligrosas.

• Constancias de habilidades laborales del personal para el uso, cuidado, mantenimiento y almacenamiento de las herramientas de trabajo.

• Constancias de habilidades laborales del personal sobre el uso, conservación, mantenimiento, almacenamiento y reposición del equipo de protección personal.

• Constancias de habilidades laborales del personal para la ejecución del programa o la relación de medidas de seguridad e higiene.

• Constancias de habilidades laborales del personal autorizado que realice el servicio de operación y mantenimiento de las instalaciones eléctricas.

• Constancias de habilidades laborales del personal que efectúe labores de limpieza.

Un requerimiento es

: una condición o capacidad que debe satisfacer o poseer un sistema o un componente de un sistema para satisfacer un contrato, un standard, una especificación u otro documento formalmente impuesto.

Es la capacidad que necesita un sujeto (sean directivos, gerentes, ejecutivos, profesionales), ya sea pararesolver un problema o para alcanzar un objetivo. Podemos ver en la empresa que es muy necesario que los sujetos estén capacitados para que puedan cumplir con los requerimientos necesarios para un buen desempeño que beneficie por un lado a la empresa y por el otro al trabajador; estos programas de entrenamiento preparan además, a los empleados para que sepan lidiar, prevenir y anticipar el conflicto.

 Es importante recordar que:

 Las condiciones que deben tomarse en cuenta en la capacitación:

*Se deben definir planes y estrategias de capacitación basadas en principios de igualdad y equidad,

*se debe considerar la cultura de los participantes en la capacitación,

*La interacción entre ellos con sus roles y posiciones, Requerimientos

*Actitudes (compromiso, socialización) entusiasmo, tolerancia, etc., de los trabajadores

*Satisfacción personal,

*Disciplina y disposición al trabajo,

*Responsabilidad en sus funciones.

*Los participantes deben ser entrenables.

Habilidades y motivación.*Contexto que facilite el entrenamiento y el aprendizaje.

*Material que pueda aprenderse y transmitirse a otros.

*Dedicación de esfuerzos y energías.

*Participantes: feedback (comentarios) sobre resultados del programa de capacitación.*Calidad de la capacitación y el entrenamiento, así como la relación con la evaluación.

Validez: entrenamiento, transferencia, inter-organizacional, intra-organizacional.*Tomar en cuenta que existe un permanente cambio organizacional.

  

Fuente:

·         http://gamaliel-capacitacion.blogspot.mx/2011/05/requerimientos-organizacionales-de-la.html    

Consultado 21/03/12.

FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

La capacitación es una de las funciones clave de la administración y desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que la administración y el desarrollo del personal debe entenderse como un todo, en que las distintas funciones -incluida la capacitación- interactúan para mejorar el desempeño de las personas y la eficiencia de la organización.

Existe un conjunto de herramientas básicas que se emplean en la administración y el desarrollo del personal de las organizaciones modernas, las cuales también pueden ser provechosamente utilizadas para la gestión de la capacitación; entre ellas, las principales son:

a) las descripciones y especificaciones de los cargos;

b) las especificaciones de los itinerarios de carrera interna;

c) los manuales de organización, procedimientos y métodos de trabajo;

d) el sistema de evaluación del desempeño; y,

e) los expedientes del personal.

Análisis de las necesidades de capacitación

Esta etapa tiene que ver con la identificación de los problemas de desempeño humano que comprometen la eficiencia de la organización, los cuales son causados por la carencia de competencias de los trabajadores y pueden ser resueltos convenientemente a través de la capacitación. Esto último significa que, frente a estos problemas, la capacitación aparece como la alternativa de solución viable y más conveniente frente a otras opciones, como el reemplazo o la reubicación del personal.

Los problemas del desempeño humano en las organizaciones, pueden manifestarse de diversas maneras y responder a diferentes causas, lo cual implica que no puede existir un solo método para la detección de necesidades de capacitación.

En una primera aproximación, conviene distinguir entre dos grandes enfoques para el análisis de las necesidades de capacitación en una organización: el enfoque correctivo y el enfoque prospectivo.

De una parte, existe el enfoque correctivo, encaminado a identificar necesidades de capacitación a partir de problemas de desempeño manifiestos. Es un enfoque eminentemente estático, en el sentido de que considera a los trabajadores en relación a sus puestos de trabajo actuales. Entre los métodos de detección de necesidades utilizados con mayor frecuencia, dentro de este enfoque, se encuentran los siguientes:

a) Análisis directo de las necesidades de capacitación a nivel individual, comparando ya sea las competencias efectivas de la persona (las tareas que es capaz de realizar) con las competencias deseadas (las tareas que debería ser capaz de realizar), o los atributos de la persona en relación con los requisitos del puesto, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes. Por cierto, cualquiera sea el enfoque, conviene que el analista tenga un cabal conocimiento del contenido

y los requisitos del puesto, y en este sentido las descripciones y especificaciones de los cargos constituyen una herramienta de incuestionable valor.

b) Análisis de las necesidades de capacitación con base en la evaluación del desempeño del personal. En este caso, se trata de aprovechar el proceso regular de evaluación del desempeño del personal, que normalmente se aplica en las organizaciones modernas (o sistema de calificaciones), como fuente de información para identificar necesidades de capacitación.

c) Detección de necesidades de capacitación con base en el análisis de problemas específicos. Los detonantes más frecuentes de los análisis de necesidades de capacitación son los diversos problemas de eficiencia que pueden surgir en una organización, relacionados con el desempeño del personal. Por lo general, estos problemas se manifiestan en el área técnica o en las relaciones interpersonales.

De otra parte, existe el enfoque prospectivo, orientado a prever las necesidades de capacitación que resultarán de cambios proyectados: i) en el contenido y los requisitos de los puestos de trabajo, en virtud de innovaciones tecnológicas y cambios organizacionales) en los movimientos del personal, tales como transferencias y promociones.

Es, por consiguiente, un enfoque esencialmente dinámico, en el sentido de que considera a los puestos y a las personas en proceso de cambio.

El análisis prospectivo de las necesidades de capacitación debe llevarse a cabo en intima relación con la elaboración de los planes y proyectos más generales de la institución. Esto, porque se trata de prever las necesidades de capacitación que surgirán como consecuencia de algún proceso de cambio programado. Por ello, el encargado de capacitación no sólo debe estar informado de los planes y proyectos de la organización sino que, idealmente, debe participar en los equipos de trabajo responsables de elaborarlos, ya que sólo de esa manera podrá interpretar correctamente el impacto de estos planes y proyectos en cuanto a la cantidad y calidad del personal requerido.

Entre los enfoques metodológicos de uso más frecuente para proyectar las necesidades de capacitación de una institución, con base en las condiciones de un escenario futuro previsto, se pueden citar los siguientes:

a) La proyección de las necesidades de capacitación a partir del análisis prospectivo de los cambios tecnológicos y organizacionales, los cuales podrán afectar el contenido de los puestos y las calificaciones requeridas para desempeñarlos.

b) La proyección de las necesidades de capacitación a partir del análisis prospectivo de los movimientos del personal en la organización (entradas, transferencias promociones y salidas). Esta clase de proyecciones suele hacerse ya sea con una

perspectiva de corto plazo -considerando, por ejemplo, las transferencias y promociones de personal previstas para el año siguiente- o de largo plazo, considerando, por ejemplo, la estrategia de crecimiento de la empresa o institución. En cualquier caso, se trata de prever las vacantes que se producirán en la organización como consecuencia de los movimientos del personal, identificando las fuentes de obtención del personal de reemplazo y las necesidades de preparar a este personal.

En cuanto a la responsabilidad de llevar a cabo el análisis de las necesidades de capacitación, la experiencia ha demostrado que los supervisores de línea suelen ser las personas más idóneas para realizar esta tarea, en el ámbito de sus respectivas jurisdicciones, ya que dicho cometido exige un conocimiento cabal del desempeño de las personas y los puestos de trabajo.

REFERENCIAS:

·         “La función de la capacitación en las organizaciones” en http://www.minsa.gob.pe/publicaciones/pdf/capacitacion.pdf. Consultado 07/03/12 

ADMINISTRACIÓN ORGANIZACIONAL

ADMINISTRACIÓN ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones.

En este conjunto de conceptos están representadas las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de la organización, comportamientos que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización.

La cultura de la organización
La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.

Idea de cultura organizativa.
La cultura organizativa es un concepto que empieza a tener importancia a finales de los 70 y principios de los 80, aunque en los años 30 la escuela de las relaciones humanas dedicaba un alto porcentaje de su atención, al estudio del aspecto humano de la empresa y se la considera precursora en el estudio de la cultura organizativa.
Una definición de cultura empresarial sería el "conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa".
Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los siguientes:
- Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.
- La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.
- Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.
- Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.

Características diferenciadoras
Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:
· Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.
· Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
· Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.
· Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
· Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
· Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
· Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

REFERENCIAS:

·          ADMINITRACIÓN ORGANIZACIONAL en http://manuelgross.bligoo.com/definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-actualizado Consultado el 27/02/12

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

El comportamiento organizacional (CO) se relaciona, como su nombre lo dice, con el estudio del comportamiento de las personas en una organización y cómo ese comportamiento afecta el rendimiento de la organización.El CO tiene que ver con situaciones relacionadas con el trabajo, el ausentismo, la rotación, la productividad, el rendimiento humano, la gestión, entre otros. Además incluye también a la motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo y estrés.(ROBBINS, S. 1999)

Su estudio e importancia radica en que las organizaciones son entres o sistemas sociales.Trabajemos en ellas como empleados o seamos dueños de ellas, es necesario comprender tanto su funcionamiento como las dinámicas que en ella se dan, ya que se entrelazan la ciencia, la tecnologíay las personas, sin estas últimas, la organización no existiría.

No obstante, las sociedades deben entender y comprender todas estas conductas y dinámicas que se dan en las organizaciones, analizarlas y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr la eficiencia y eficacia de la organización.

No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los problemas de la organización. Todo lo que se puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo. Las metas son difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor. Si se está dispuesto a pensar en las personas como seres humanos se puede trabajar eficazmente con ellas. (DAVIS y NEWSTROM. 1990)

REFERNCIAS:

·         Comportamiento organizacional en http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/corganizacional.htm Consultado el 02/03/12.

·         Comportamiento organizacional en http://cursos.iteso.mx/moodle/course/info.php?id=935 Consultado el 02/03/12.

CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN

ORGANIZACIÓN

Una organización es un sistema  diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas.

En otras palabras, una organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.

Cabe destacar que una organización sólo puede existir cuando hay personas que se comunican y están dispuestas a actuar en forma coordinada para lograr su misión. Las organizaciones funcionan mediante normas que han sido establecidas para el cumplimiento de los propósitos.

Las agrupaciones ciudadanas que son creadas para cubrir alguna necesidad social son denominadas organizaciones civiles. Los partidos políticos, los sindicatos, los clubes deportivos y las ONGs son organizaciones civiles.

En cambio, las organizaciones que son creadas por el Estado para desarrollar tareas sociales son conocidas como organizaciones gubernamentales. Las mismas son dirigidas desde el gobierno y se financian con fondos públicos.

Por último podemos referirnos al término organización de empresas, que hace referencia a la estructura organizativa del trabajo en el ámbito empresarial. Existen varios elementos que son claves en esta estructura, como la burocracia, la especialización del empleo, la departamentalización, la cadena de mano, la descentralización y la formalización.

La forma en que se organizan las empresas es estudiada por una ciencia administrativa denominada administración de empresas, que estudia la forma en qué se gestionan los recursos y procesos. Esta administración es considerada como la base del funcionamiento de una empresa.

           

REFERENCIAS:

·         ORGANIZACIÓN http://definicion.de/organizacion/ Consultado el 27/02/12