TIPOS Y MODALIDADES DIDÁCTICAS DE LA CAPACITACIÓN

MODALIDADES DIDÁCTICAS DE LA CAPACITACIÓN.

La didáctica (del griego didaskein, "enseñar, instruir, explicar") es la disciplina científico-pedagógica que tiene como objeto de estudio los procesos y elementos existentes en la enseñanza y el aprendizaje. Es, por tanto, la parte de la pedagogía que se ocupa de las técnicas y métodos de enseñanza^[1] , destinados a plasmar en la realidad las pautas de las teorías pedagógicas.

IV. Actividades y modalidades de capacitación

Una vez relacionadas las características que debe cumplir un sistema de capacitación para la empresa, corresponde establecer las modalidades que pueden utilizarse para su puesta en práctica las cuales se detallan a continuación.

IV.1 Congresos y Eventos de carácter nacional o internacional

Este tipo de actividad consiste en la reunión de especialistas de alto nivel para intercambiar acerca de un tema de vigencia y las formas de participación más usuales son las siguientes:

·      Mesa Redonda. Presentación de un tema por varios especialistas que tienen diferentes puntos de vista acerca de un tema o problema de actualidad, la cual puede ser precedida o no de la realización de un debate entre los presentes y los ponentes acerca de los planteamientos realizados y requiere de un moderador.

·      Panel. Grupo de expertos que expone o dialoga ante un grupo de especialistas acerca de un determinado tema.

·      Seminario. Reducido grupo que se selecciona para abordar el estudio de un tema internamente en una o varias sesiones, en las que todos participan aportando sus resultados y experiencias.

·      Simposio. Exposiciones orales de un grupo de especialistas, usualmente entre cuatro y seis, sobre aspectos de un mismo tema o problema, las cuales se complementan entre sí.

·      Taller. Los autores o ponentes de un trabajo explican al auditorio todos los elementos de que disponen sobre el tema.

·      Conferencias. Presentación oral realizada por un especialista sobre un tema, con el objetivo de actualizar a los participantes en el mismo.

·      Ponencias. Trabajo elaborado por, uno o varios autores, acerca de un tema determinado, que se expone por uno de éstos, posterior a lo cual se realiza un debate de los aspectos planteados.

·      Carteles (Posters). Trabajo elaborado por uno o varios autores acerca de un tema determinado, que se expone en un cartel. Todos los trabajos presentados en esta modalidad se discuten simultáneamente en bloques temáticos, en una o varias sesiones, entre los autores y los interesados.

·      Participante. Es una persona que no presenta ningún tipo de trabajo, sino que acude en busca de conocimiento y para establecer relaciones personales con destacadas personalidades en una esfera de la actividad humana.

IV.2 Ferias y Exposiciones

Estas actividades tienen un enfoque netamente comercial, no obstante lo cual la participación en las mismas puede constituir una acción de capacitación, pues adicionalmente a la información que puede obtenerse de la competencia y los propios negocios que puedan concertarse, el intercambio de opiniones con otros especialistas y la forma de hacer de otros empresarios enriquece el acervo cultural al mismo tiempo que de una forma u otra tendrá una expresión en la organización.

Las formas más usuales de participación en este tipo de actividad lo constituyen las exposiciones de productos y servicios comercializados por una entidad (stand) y la de participante, que acude con la intensión de entablar relación con personalidades de la rama y/o establecer algún vinculo comercial con otras entidades en representación de su organización, así como para obtener información de la competencia y de las tendencias en la incorporación de las nuevas tecnologías por el sector.

IV.3 Actividades empresariales

IV.3.1 Eventos

Los eventos empresariales constituyen una herramienta muy valiosa para mejorar el desempeño de la organización al mismo tiempo que representan una vía de capacitación. El desarrollo periódico de estos eventos para el intercambio de experiencias, contribuye al fomento de las relaciones personales, a veces deterioradas por el frío y en ocasiones ácido intercambio electrónico a distancia así como a la identificación de debilidades operacionales o funcionales a partir de las dificultades enunciadas.

Las modalidades de participación en este tipo de actividad pueden ser cualquiera de las relacionadas en los Eventos y Congresos y pueden ser utilizados para entrenar al personal de nuevo ingreso o jóvenes egresados en los temas de presentación de trabajos y otros intereses organizacionales, así como someter a la crítica trabajos en diferentes fases de elaboración.

Una variante de esta modalidad son las Reuniones de trabajo, en la cuales se analizan temas asociados a la gestión de un área funcional o ejecutiva por parte de todos sus miembros, como pueden ser aspectos económicos, aseguramiento, etc., con lo cual se transmite y fija el conocimiento operacional y funcional y se encuentran soluciones a las dificultades existentes.

IV.3.2 Tormenta de Ideas (Brain Storm)

Esta modalidad, si bien tiene un objetivo bien definido: la búsqueda de nuevas ideas, es también una acción de capacitación, aunque de alcance más limitado en cuanto a la participación, ya que consiste en un reducido grupo que presenta sin restricción alguna sus ideas acerca de un tema, los cuales se recogen para su posterior evaluación.

IV.3.3 Entrenamientos

Este mecanismo para llevar a cabo la capacitación tiene la gran ventaja de que las personas obtienen los conocimientos y desarrollan las habilidades previstas a través de una atención directa sobre temas específicos por parte del especialista seleccionado, lo cual redunda en un mejor aprovechamiento del tiempo.

IV.3.4 Competencias de Habilidades

Los participantes demuestran ante una Comisión Evaluadora, generalmente con carácter competitivo, sus habilidades para desarrollar una determinada actividad.

IV.3.5 Publicaciones y reportes de resultados con fines internos

Su elaboración abarca un doble carácter de superación: por una parte el desarrollo de las facilidades de comunicación asociadas a ésta técnica y por otra que al escribir el redactor se formula preguntas que nunca se hizo durante la realización de trabajo objeto de publicación, que lo obliga a consultar nuevos materiales sobre el tema, lo cual forma parte de la superación autodidacta. Igualmente es necesario señalar que «una publicación es el reporte de un trabajo» y, por tanto, «no todas son para obtener el Premio Nóbel».

IV.4 Cursos de Superación

IV.4.1 Modalidad Convencional

Lamentablemente, la superación por vías tradicionales es aún considerada la piedra angular en los modelos de capacitación en detrimento de otras alternativas, como las expuestas con anterioridad. Esto no quiere decir en modo alguno que la realización de Licenciaturas, Maestrías, Doctorados, Diplomados y Cursos de Postgrados y Actualización, no constituyan una importante contribución a la capacitación, sino que deben integrarse con las restantes opciones para alcanzar los objetivos empresariales.

LECTURA COMENTADA.

Descripción: consiste en la lectura de un documento de manera total, párrafo por párrafo, por parte de los participantes, bajo la conducción del instructor. Al mismo tiempo, se realizan pausas con el objeto de profundizar en las partes relevantes del documento en las que el instructor hace comentarios al respecto.

Principales usos:

Útil en la lectura de algún material extenso que es necesario revisar de manera profunda y detenida.

Proporciona mucha información en un tiempo relativamente corto.

Desarrollo:

Introducción del material a leer por parte del instructor.

Lectura del documento por parte de los participantes.

Comentarios y síntesis a cargo del instructor.

Recomendaciones:

Seleccionar cuidadosamente la lectura de acuerdo al tema.

Calcular el tiempo y preparar el material didáctico según el número de participantes.

Procurar que lean diferentes miembros del grupo y que el material sea claro.

Hacer preguntas para verificar el aprendizaje y hacer que participe la mayoría.

DEBATE DIRIGIDO.

Esta técnica se utiliza para presentar un contenido y poner en relación los elementos técnicos presentados en la unidad didáctica con la experiencia de los participantes.

El formador debe hacer preguntas a los participantes para poner en evidencia la experiencia de ellos y relacionarla con los contenidos técnicos.

El formador debe guiar a los participantes en sus discusiones hacia el "descubrimiento" del contenido técnico objeto de estudio.

Durante el desarrollo de la discusión, el formador puede sintetizar los resultados del debate bajo la forma de palabras clave, para llevar a los participantes a sacar las conclusiones previstas en el esquema de discusión.

TORMENTA DE IDEAS.

Descripción: La lluvia de ideas es una técnica en la que un grupo de personas, en conjunto, crean ideas. Esto es casi siempre más productivo que cada persona pensando por sí sola.

Principales usos:

Cuando deseamos o necesitamos obtener una conclusión grupal en relación a un problema que involucra a todo un grupo.

Cuando es importante motivar al grupo, tomando en cuenta las participaciones de todos, bajo reglas determinadas.

Desarrollo:

Seleccione un problema o tema, definiéndolo de tal forma que todos lo entiendan.

Pida ideas por turno, sugiriendo una idea por persona, dando como norma de que no existen ideas buenas ni malas, sino que es importante la aportación de las mismas.

Dele confianza al grupo, aunque en algunos momentos puede creerse que son ideas disparatadas.

Las aportaciones deben anotarse en el rotafolio o pizarrón.

Si existiera alguna dificultad para que el grupo proporcione ideas, el conductor debe de propiciar con preguntas claves como:

¿ Qué ?, ¿ Quién ?, ¿ Donde ?, ¿ Cómo ?, ¿ Cuando? ¿ Por qué ?

Identificar las ideas pertinentes. Una vez que se ha generado un buen número de ideas, éstas deben de ser evaluadas una por una. Luego se marcan para hacer fácil su identificación.

Priorizar las mejores ideas. Los participantes evalúan la importancia de cada aportación de acuerdo a los comentarios del grupo, pero tomando en cuenta el problema definido al inicio de la sesión.

Hacer un plan de acción. Una vez que se han definido las soluciones, es necesario diseñar un plan de acción y así proceder a la implementación de las soluciones.

Recomendaciones:

Es recomendable usarla al inicio del planteamiento de alguna sesión de trabajo.

Se puede integrar a otras técnicas como la expositiva, discusión en pequeños grupos.

La persona que coordine la actividad, debe de tener un amplio control del grupo y de alguna manera familiarizado con el problema, aunque no necesariamente.

DRAMATIZACIÓN.

También conocida como socio-drama o simulación, esta técnica consiste en reproducir una situación o problema real. Los participantes deberán representar varios papeles siguiendo instrucciones precisas en un determinado tiempo. La interacción entre los diferentes actores tiene como objetivo encontrar, sobre la marcha, una solución aceptada por las diferentes partes.

TÉCNICA EXPOSITIVA.

La exposición como aquella técnica que consiste principalmente en la presentación oral de un tema. Su propósito es "transmitir información de un tema, propiciando la comprensión del mismo" Para ello el docente se auxilia en algunas ocasiones de encuadres fonéticos, ejemplos, analogías, dictado, preguntas o algún tipo de apoyo visual; todo esto establece los diversos tipos de exposición que se encuentran presentes y que se abordan a continuación: exposición con preguntas, en donde se favorecen principalmente aquellas preguntas de comprensión y que tienen un papel más enfocado a promover la participación grupal.

Descripción: es la técnica bañista en la comunicación verbal de un tema ante un grupo de personas.

Principales usos:

Para exponer temas de contenido teórico o informativo

Proporcionar información amplia en poco tiempo

Aplicable a grupos grandes y pequeños.

Desarrollo: el desarrollo de esta técnica se efectúa en tres fases:

Inducción: en donde el instructor presenta la información básica que será motivo de su exposición.

Cuerpo: en donde el instructor presenta la información detallada. Esta fase es en si misma el motivo de su intervención.

Síntesis: en donde el instructor realiza el cierre de su exposición haciendo especial énfasis en los aspectos sobresalientes de su mensaje e intervención.

Recomendaciones:

No abusar de esta técnica.

Enfatizar y resumir periódicamente, lo que facilitará la comprensión de su exposición por parte de los participantes.

Mantenerse en un lugar visible, dirigir la vista y la voz hacia todo el grupo.

Utilizar un lenguaje claro y con un volumen adecuado.

Utilizar ejemplos conocidos y significativos para los participantes.

EL MÉTODO DEL CASO

Descripción: consiste en que el instructor otorga a los participantes un documento que contiene toda la información relativa a un caso, con el objeto de realizar un minucioso análisis y conclusiones significativas del mismo.

Principales usos:

Esta técnica se utiliza cuando los participantes tienen información y un cierto grado de dominio sobre la materia.

Estimula el análisis y la reflexión de los participantes.

Permite conocer cierto grado de predicción del comportamiento de los participantes en una situación determinada.

Desarrollo:

Presentación del caso de estudio a fondo por parte del instructor con base en los objetivos, nivel de participantes y tiempo que se dispone.

Distribución del caso entre los participantes.

Análisis del caso en sesión plenaria.

Anotar hechos en el pizarrón.

Análisis de hechos:

El instructor orienta la discusión del caso hacia el objetivo de aprendizaje.

Se presentan soluciones.

El grupo obtiene conclusiones significativas del análisis y resolución del caso.

Recomendaciones:

Es importante que el instructor no exprese sus opiniones personales de manera adelantada del caso.

Considerar que en algunos casos no existe una solución única.

Señalar puntos débiles del análisis de los grupos.

Propiciar un ambiente adecuado para la discusión.

Registrar comentarios y discusiones.

Guiar el proceso de enseñanza con discusiones y preguntas hacia el objetivo.

Evitar casos ficticios, muy simplificados o en su defecto, muy extensos.

 Curso Es el tipo de capacitación formal, tiene por objetivo principal el desarrollo de habilidades, conocimientos, actitudes, destrezas, etc., el tiempo mínimo de duraciones de 20 horas y puede alargarse dependiendo de los contenidos o del tiempo que se disponga. Involucra al sujeto en aspectos teóricos, pero no deja de lado lo práctico, pues combina ambos para que los conocimientos sean más satisfactorios y benéficos tanto para el trabajador como para la empresa.

 Taller Este tipo de capacitación está más inclinada a lo práctico, como su nombre lo indica, y a diferencia del curso, este sólo dura 12 horas máximo

 Seminario Es utilizado para ahondar en algunos temas de interés, donde la investigación la realizan todos los participantes, quienes discuten el tema o lo analizan. La duración es de 2 a 4 horas al día.

 Conferencia Es dirigida a directivos de empresas, que cuentan con poco tiempo para recibir otro tipo de capacitación, por lo que su duración depende del tiempo que se prolongue en las sesiones, y son expuestas o presentadas por expertos en el tema, deben dominarlos conocimientos que exponen. La finalidad de esta modalidad es proporcionar conocimientos, datos, temas, o información que requieran los directivos para ejercer sus funciones y mantenerse actualizados, para así dirigir a su empresa al éxito.

REFERENCIAS:

http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=695 Consultado 19/04/12

CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

CAPACITACIÓN
Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

ADIESTRAMIENTO
Es la acción que se efectúa para adquirir una determinada destreza, habilidad o capacidad o para el desarrollo de la misma.

DESARROLLO
Se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Busca relacionar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA CAPACITACIÓN

Modelo de planeación estratégica de capacitación

No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que éste depende de varios factores, como son: Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e injerencia en la empresa, la organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada unidad, etc.

Sin embargo, se plantea, a continuación, un modelo base de la planeación estratégica de capacitación que puede servir de guía para desarrollar un esquema diseñado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organización. 

Procedimiento

1. Análisis del plan estratégico global

·         Definición de la compañía que se quiere ser

·         Determinación de situación actual

·         Debilidades y oportunidades

·         Peligros y potencialidades

·         Recursos

2. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global

·         ¿Por qué?

·         ¿Cuáles serán los apoyos?

·         ¿Cómo la incorporan?

·         ¿Quién o quiénes serán los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitación

·         ¿Quiénes son?

·         ¿Cómo deben ser clasificados?

·         ¿Por qué serán usuarios de la capacitación?

·         ¿Mejorarán su desempeño?

·         ¿Cómo?

·         ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?

·         ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación

4. Analizar a la empresa

·         Sus tendencias

·         Estándares de calidad-productividad y estadísticas

·         Competencia

·         Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?

·         ¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades?

·         Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.

·         Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. ¿Puede llegar hasta ahí?

·         Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.

·         Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.

·         Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la    capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.

7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?

·         Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitación.

·         Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.

·         Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización, personal, etc.

8. Establecer objetivos estratégicos de capacitación

·         De los objetivos estratégicos de la empresa se desprenden los objetivos estratégicos de capacitación.

9. Elaborar las estrategias de la planeación estratégica de capacitación

·         Definir como se lograrán los objetivos estratégicos de capacitación.

·         Identificar y conocer a los clientes de capacitación: áreas claves, puestos, prioridad de atención.

·         Estos aspectos deberán unirse y organizarse a través de uno o varios planes orientadores.    También aquí se debe establecer cómo y cuándo se revisará y evaluará la planeación estratégica de capacitación-

10. Revisión periódica

·         Puede realizarse semestral o anualmente.

·         Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez, siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de información y resultados a evaluar.

11. Evaluación permanente de la planeación estratégica de capacitación. y de la planeación operativa de la capacitación.

·         Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.

REFERENCIAS:

·         http://www.rrhh-web.com/Modelo_de_planeacion_estrategica_de_capacitacion.html

Consultado el 07/04/2012

FASES DEL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN

FASES DEL PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN

Son cuatro fases en el proceso administrativo de la capacitación:

*Planeación: Que principalmente contiene un diagnóstico de la necesidades dela capacitación en la organización tomando en cuenta diversos factores(económicos, sociales, políticos etc.), para poder establecer objetivos generales, particulares y específicos (contengan quién dará el curso, los resultados de aprendizaje y las condiciones en los que se va a llevar a cabo),que dirijan las actividades pertinentes a realizar, para así pasar a la etapa de elaboración de los planes y programas que incluyen los cursos, sus contenidos, los materiales y recursos que se van a utilizar, cuando se realizaran las actividades. Asimismo no se debe olvidar que este será revisado por medio dela STPS.

*Organización: Aquí se describe los materiales que se van a utilizar y la función que van a desempeñar los instructores y los participantes, considerando también cómo se van a llevar a cabo los procesos, la integración del personal, aspectos esenciales de los participantes (como escolaridad, edad, horario de trabajo etc.), la duración del curso, sus presupuestos y costos.

 *Ejecución: Es la realización del proyecto de capacitación, aquí se necesita que todas las personas sean responsables de realizar las actividades que les corresponden, asimismo como no perder de vista los objetivos propuestos, aunque claro a veces nos podemos encontrar con imprevistos.*Evaluación: Consiste en un proceso de reflexión que ve tanto los beneficios como los errores del curso, para que se mejore la práctica. Aquí  ésta incluida la macroevaluación, la microevaluación, el seguimiento y los ajustes del sistema de capacitación.

*Macroevaluación: Se revisan los procesos legales, los administrativos, lo metodológicos y los sistemáticos.

*Microevaluación: Medición del proceso de enseñanza-aprendizaje con apoyo de la revisión de: la conducta de los participantes, de los instructores, de las condiciones ambientales, del mobiliario, de los objetivos etc.

*Seguimiento: Conocer los obstáculos que se dieron al finalizar el curso, para tomar en cuenta los factores que contribuyeron a que los objetivos no se alcanzaran eficazmente, para así hacer los ajustes necesarios al programa.

El capacitador, el coordinador de la capacitación, o la persona que administre el proceso de capacitación, requiere conocer y aplicar los cuatro principios básicos de la administración: planeación, organización, ejecución y evaluación. Ya que el proceso administrativo de la capacitación se puede resumir en esas cuatro fases.

REFERENCIA:

http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa28/proceso_administrativo_capacitacion/p17.htm

REQUERIMIENTOS ORGANIZACIONALES DE LA CAPACITACIÓN

Requerimientos organizacionales de la capacitación.

Existen dos técnicas para determinar los requerimientos de capacitación son:

Análisis de tareas: Estudio detallado de un puesto para identificar las habilidades requeridas, de tal manera que se puede instituir un programa de capacitación adecuado, es decir un análisis de los requerimientos del puesto, este análisis es apropiado para determinar necesidades de capacitación de empleados que son nuevos en sus puestos.

Desarrollo de desempeño: Estudio cuidadoso del desempeño para identificar una deficiencia y posteriormente corregirla con el nuevo equipo, nuevo empleado, un programa de capacitación o cualquier otro ajuste, para ver si esta puede reducir problemas en el desempeño y exceso de desperdicio o baja producción.

 Algunos otros requerimientos que deben cubrirse dentro de las organizaciones para la capacitación son:

• Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los formatos, para la realización de trámites administrativos en materia de Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores.

• Constancia de capacitación y adiestramiento para todo el personal para la prevención y protección de incendios y combate de conatos de incendios, incluyendo a los integrantes de las brigadas contra incendios, para las empresas clasificadas en alto grado de riesgo de incendio. Constancias de capacitación y adiestramiento para el personal que integra las brigadas de evacuación y de primeros auxilios incluyendo al coordinador de dichas brigadas.

• Acta constitutiva de la comisión mixta de capacitación y adiestramiento.

• Bases generales de funcionamiento de la comisión mixta de capacitación y adiestramiento.

• Presentación del plan y programas de capacitación y adiestramiento.

• Lista de constancias de habilidades laborales.

• Planes y Programas aprobados por la STPS para capacitar a los trabajadores sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos.

• Constancias de habilidades laborales sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos.

• Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y operar la maquinaria y equipo.

• Constancias de habilidades laborales del personal que maneje, transporte o almacene materiales peligrosos y sustancias químicas peligrosas.

• Constancias de habilidades laborales del personal para el uso, cuidado, mantenimiento y almacenamiento de las herramientas de trabajo.

• Constancias de habilidades laborales del personal sobre el uso, conservación, mantenimiento, almacenamiento y reposición del equipo de protección personal.

• Constancias de habilidades laborales del personal para la ejecución del programa o la relación de medidas de seguridad e higiene.

• Constancias de habilidades laborales del personal autorizado que realice el servicio de operación y mantenimiento de las instalaciones eléctricas.

• Constancias de habilidades laborales del personal que efectúe labores de limpieza.

Un requerimiento es

: una condición o capacidad que debe satisfacer o poseer un sistema o un componente de un sistema para satisfacer un contrato, un standard, una especificación u otro documento formalmente impuesto.

Es la capacidad que necesita un sujeto (sean directivos, gerentes, ejecutivos, profesionales), ya sea pararesolver un problema o para alcanzar un objetivo. Podemos ver en la empresa que es muy necesario que los sujetos estén capacitados para que puedan cumplir con los requerimientos necesarios para un buen desempeño que beneficie por un lado a la empresa y por el otro al trabajador; estos programas de entrenamiento preparan además, a los empleados para que sepan lidiar, prevenir y anticipar el conflicto.

 Es importante recordar que:

 Las condiciones que deben tomarse en cuenta en la capacitación:

*Se deben definir planes y estrategias de capacitación basadas en principios de igualdad y equidad,

*se debe considerar la cultura de los participantes en la capacitación,

*La interacción entre ellos con sus roles y posiciones, Requerimientos

*Actitudes (compromiso, socialización) entusiasmo, tolerancia, etc., de los trabajadores

*Satisfacción personal,

*Disciplina y disposición al trabajo,

*Responsabilidad en sus funciones.

*Los participantes deben ser entrenables.

Habilidades y motivación.*Contexto que facilite el entrenamiento y el aprendizaje.

*Material que pueda aprenderse y transmitirse a otros.

*Dedicación de esfuerzos y energías.

*Participantes: feedback (comentarios) sobre resultados del programa de capacitación.*Calidad de la capacitación y el entrenamiento, así como la relación con la evaluación.

Validez: entrenamiento, transferencia, inter-organizacional, intra-organizacional.*Tomar en cuenta que existe un permanente cambio organizacional.

  

Fuente:

·         http://gamaliel-capacitacion.blogspot.mx/2011/05/requerimientos-organizacionales-de-la.html    

Consultado 21/03/12.

FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

La capacitación es una de las funciones clave de la administración y desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que la administración y el desarrollo del personal debe entenderse como un todo, en que las distintas funciones -incluida la capacitación- interactúan para mejorar el desempeño de las personas y la eficiencia de la organización.

Existe un conjunto de herramientas básicas que se emplean en la administración y el desarrollo del personal de las organizaciones modernas, las cuales también pueden ser provechosamente utilizadas para la gestión de la capacitación; entre ellas, las principales son:

a) las descripciones y especificaciones de los cargos;

b) las especificaciones de los itinerarios de carrera interna;

c) los manuales de organización, procedimientos y métodos de trabajo;

d) el sistema de evaluación del desempeño; y,

e) los expedientes del personal.

Análisis de las necesidades de capacitación

Esta etapa tiene que ver con la identificación de los problemas de desempeño humano que comprometen la eficiencia de la organización, los cuales son causados por la carencia de competencias de los trabajadores y pueden ser resueltos convenientemente a través de la capacitación. Esto último significa que, frente a estos problemas, la capacitación aparece como la alternativa de solución viable y más conveniente frente a otras opciones, como el reemplazo o la reubicación del personal.

Los problemas del desempeño humano en las organizaciones, pueden manifestarse de diversas maneras y responder a diferentes causas, lo cual implica que no puede existir un solo método para la detección de necesidades de capacitación.

En una primera aproximación, conviene distinguir entre dos grandes enfoques para el análisis de las necesidades de capacitación en una organización: el enfoque correctivo y el enfoque prospectivo.

De una parte, existe el enfoque correctivo, encaminado a identificar necesidades de capacitación a partir de problemas de desempeño manifiestos. Es un enfoque eminentemente estático, en el sentido de que considera a los trabajadores en relación a sus puestos de trabajo actuales. Entre los métodos de detección de necesidades utilizados con mayor frecuencia, dentro de este enfoque, se encuentran los siguientes:

a) Análisis directo de las necesidades de capacitación a nivel individual, comparando ya sea las competencias efectivas de la persona (las tareas que es capaz de realizar) con las competencias deseadas (las tareas que debería ser capaz de realizar), o los atributos de la persona en relación con los requisitos del puesto, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes. Por cierto, cualquiera sea el enfoque, conviene que el analista tenga un cabal conocimiento del contenido

y los requisitos del puesto, y en este sentido las descripciones y especificaciones de los cargos constituyen una herramienta de incuestionable valor.

b) Análisis de las necesidades de capacitación con base en la evaluación del desempeño del personal. En este caso, se trata de aprovechar el proceso regular de evaluación del desempeño del personal, que normalmente se aplica en las organizaciones modernas (o sistema de calificaciones), como fuente de información para identificar necesidades de capacitación.

c) Detección de necesidades de capacitación con base en el análisis de problemas específicos. Los detonantes más frecuentes de los análisis de necesidades de capacitación son los diversos problemas de eficiencia que pueden surgir en una organización, relacionados con el desempeño del personal. Por lo general, estos problemas se manifiestan en el área técnica o en las relaciones interpersonales.

De otra parte, existe el enfoque prospectivo, orientado a prever las necesidades de capacitación que resultarán de cambios proyectados: i) en el contenido y los requisitos de los puestos de trabajo, en virtud de innovaciones tecnológicas y cambios organizacionales) en los movimientos del personal, tales como transferencias y promociones.

Es, por consiguiente, un enfoque esencialmente dinámico, en el sentido de que considera a los puestos y a las personas en proceso de cambio.

El análisis prospectivo de las necesidades de capacitación debe llevarse a cabo en intima relación con la elaboración de los planes y proyectos más generales de la institución. Esto, porque se trata de prever las necesidades de capacitación que surgirán como consecuencia de algún proceso de cambio programado. Por ello, el encargado de capacitación no sólo debe estar informado de los planes y proyectos de la organización sino que, idealmente, debe participar en los equipos de trabajo responsables de elaborarlos, ya que sólo de esa manera podrá interpretar correctamente el impacto de estos planes y proyectos en cuanto a la cantidad y calidad del personal requerido.

Entre los enfoques metodológicos de uso más frecuente para proyectar las necesidades de capacitación de una institución, con base en las condiciones de un escenario futuro previsto, se pueden citar los siguientes:

a) La proyección de las necesidades de capacitación a partir del análisis prospectivo de los cambios tecnológicos y organizacionales, los cuales podrán afectar el contenido de los puestos y las calificaciones requeridas para desempeñarlos.

b) La proyección de las necesidades de capacitación a partir del análisis prospectivo de los movimientos del personal en la organización (entradas, transferencias promociones y salidas). Esta clase de proyecciones suele hacerse ya sea con una

perspectiva de corto plazo -considerando, por ejemplo, las transferencias y promociones de personal previstas para el año siguiente- o de largo plazo, considerando, por ejemplo, la estrategia de crecimiento de la empresa o institución. En cualquier caso, se trata de prever las vacantes que se producirán en la organización como consecuencia de los movimientos del personal, identificando las fuentes de obtención del personal de reemplazo y las necesidades de preparar a este personal.

En cuanto a la responsabilidad de llevar a cabo el análisis de las necesidades de capacitación, la experiencia ha demostrado que los supervisores de línea suelen ser las personas más idóneas para realizar esta tarea, en el ámbito de sus respectivas jurisdicciones, ya que dicho cometido exige un conocimiento cabal del desempeño de las personas y los puestos de trabajo.

REFERENCIAS:

·         “La función de la capacitación en las organizaciones” en http://www.minsa.gob.pe/publicaciones/pdf/capacitacion.pdf. Consultado 07/03/12