LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
La
capacitación es una de las funciones clave de la administración y desarrollo
del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera
integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa
que la administración y el desarrollo del personal debe entenderse como un
todo, en que las distintas funciones -incluida la capacitación- interactúan
para mejorar el desempeño de las personas y la eficiencia de la organización.
Existe
un conjunto de herramientas básicas que se emplean en la administración y el desarrollo
del personal de las organizaciones modernas, las cuales también pueden ser
provechosamente utilizadas para la gestión de la capacitación; entre ellas, las
principales son:
a) las
descripciones y especificaciones de los cargos;
b) las
especificaciones de los itinerarios de carrera interna;
c) los
manuales de organización, procedimientos y métodos de trabajo;
d) el
sistema de evaluación del desempeño; y,
e) los
expedientes del personal.
Análisis
de las necesidades de capacitación
Esta
etapa tiene que ver con la identificación de los problemas de desempeño humano
que comprometen la eficiencia de la organización, los cuales son causados por
la carencia de competencias de los trabajadores y pueden ser resueltos
convenientemente a través de la capacitación. Esto último significa que, frente
a estos problemas, la capacitación aparece como la alternativa de solución
viable y más conveniente frente a otras opciones, como el reemplazo o la
reubicación del personal.
Los
problemas del desempeño humano en las organizaciones, pueden manifestarse de
diversas maneras y responder a diferentes causas, lo cual implica que no puede existir
un solo método para la detección de necesidades de capacitación.
En
una primera aproximación, conviene distinguir entre dos grandes enfoques para el
análisis de las necesidades de capacitación en una organización: el enfoque
correctivo y el enfoque prospectivo.
De
una parte, existe el enfoque correctivo, encaminado a identificar necesidades
de capacitación a partir de problemas de desempeño manifiestos. Es un enfoque
eminentemente estático, en el sentido de que considera a los trabajadores en
relación a sus puestos de trabajo actuales. Entre los métodos de detección de
necesidades utilizados con mayor frecuencia, dentro de este enfoque, se
encuentran los siguientes:
a)
Análisis directo de las necesidades de capacitación a nivel individual,
comparando ya sea las competencias efectivas de la persona (las tareas que es
capaz de realizar) con las competencias deseadas (las tareas que debería ser
capaz de realizar), o los atributos de la persona en relación con los
requisitos del puesto, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes.
Por cierto, cualquiera sea el enfoque, conviene que el analista tenga un cabal
conocimiento del contenido
y
los requisitos del puesto, y en este sentido las descripciones y
especificaciones de los cargos constituyen una herramienta de incuestionable
valor.
b)
Análisis de las necesidades de capacitación con base en la evaluación del desempeño
del personal. En este caso, se trata de aprovechar el proceso regular de evaluación
del desempeño del personal, que normalmente se aplica en las organizaciones
modernas (o sistema de calificaciones), como fuente de información para
identificar necesidades de capacitación.
c)
Detección de necesidades de capacitación con base en el análisis de problemas específicos.
Los detonantes más frecuentes de los análisis de necesidades de capacitación
son los diversos problemas de eficiencia que pueden surgir en una organización,
relacionados con el desempeño del personal. Por lo general, estos problemas se
manifiestan en el área técnica o en las relaciones interpersonales.
De
otra parte, existe el enfoque prospectivo, orientado a prever las necesidades
de capacitación que resultarán de cambios proyectados: i) en el contenido y los
requisitos de los puestos de trabajo, en virtud de innovaciones tecnológicas y
cambios organizacionales) en los movimientos del personal, tales como
transferencias y promociones.
Es,
por consiguiente, un enfoque esencialmente dinámico, en el sentido de que considera
a los puestos y a las personas en proceso de cambio.
El
análisis prospectivo de las necesidades de capacitación debe llevarse a cabo en
intima relación con la elaboración de los planes y proyectos más generales de
la institución. Esto, porque se trata de prever las necesidades de capacitación
que surgirán como consecuencia de algún proceso de cambio programado. Por ello,
el encargado de capacitación no sólo debe estar informado de los planes y
proyectos de la organización sino que, idealmente, debe participar en los
equipos de trabajo responsables de elaborarlos, ya que sólo de esa manera podrá
interpretar correctamente el impacto de estos planes y proyectos en cuanto a la
cantidad y calidad del personal requerido.
Entre
los enfoques metodológicos de uso más frecuente para proyectar las necesidades
de capacitación de una institución, con base en las condiciones de un escenario
futuro previsto, se pueden citar los siguientes:
a)
La proyección de las necesidades de capacitación a partir del análisis prospectivo
de los cambios tecnológicos y organizacionales, los cuales podrán afectar el
contenido de los puestos y las calificaciones requeridas para desempeñarlos.
b)
La proyección de las necesidades de capacitación a partir del análisis
prospectivo de los movimientos del personal en la organización (entradas,
transferencias promociones y salidas). Esta clase de proyecciones suele hacerse
ya sea con una
perspectiva
de corto plazo -considerando, por ejemplo, las transferencias y promociones de
personal previstas para el año siguiente- o de largo plazo, considerando, por
ejemplo, la estrategia de crecimiento de la empresa o institución. En cualquier
caso, se trata de prever las vacantes que se producirán en la organización como
consecuencia de los movimientos del personal, identificando las fuentes de
obtención del personal de reemplazo y las necesidades de preparar a este personal.
En
cuanto a la responsabilidad de llevar a cabo el análisis de las necesidades de capacitación,
la experiencia ha demostrado que los supervisores de línea suelen ser las
personas más idóneas para realizar esta tarea, en el ámbito de sus respectivas jurisdicciones,
ya que dicho cometido exige un conocimiento cabal del desempeño de las personas
y los puestos de trabajo.
REFERENCIAS:
·
“La función de la capacitación en las
organizaciones” en http://www.minsa.gob.pe/publicaciones/pdf/capacitacion.pdf.
Consultado 07/03/12
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