HISTORIA DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO

HISTORIA DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO.

Como una de las principales economías latinoamericanas (junto con Brasil) el país con más número de tratados de libre comercio, México ha experimentado grandes cambios en materia de la capacitación en            los últimos 25 años.
En los '70 con una economía cerrada y escasa competencia, las compañías mexicanas no hacían demasiado esfuerzo ni tenían interés en desarrollar a sus empleados.
Los ascensos eran inusuales y a menudo estaban basados en redes de contacto o en relaciones interpersonales más que en el desempeño.
Hasta ese momento la forma más usual para un nuevo empleado para aprender su trabajo era mediante el "sistema de aprendiz". En otras palabras se le asignaba un mentor (a menudo un antiguo trabajador que no tenía idea de cómo transmitir el conocimiento) y así  trataba de "agarrar lo que podía".  Otro método popular fue lo que se conoce como "Sumérgelo en el agua. Si puede nadar, sobrevirará. Si no..."
La situación comenzó a cambiar en 1978, cuando el Presidente mexicano José López Portillo, se dio cuenta de la necesidad de incrementar el nivel de productividad industrial del país, entonces aprobó varias leyes para la legislación laboral mexicana.
Estas nuevas leyes fueron conocidas como "Ley Entrenamiento",  que establecían la obligación de cada empleador mexicano de proveer entrenamiento formal y adecuado para cada uno de sus trabajadores.
Establecía regulaciones para las necesidades de capacitación, planes de formación anuales, certificación de instructores, etc. Con el explosivo crecimiento industrial durante los '90, durante la implementación del NAFTA (Tratado de Libre Comercio de Norte América), la necesidad de capacitación profesional se volvió obligatoria.
Muchas fábricas mexicanas empezaron el camino hacia la certificación ISO, buscando reconocimiento internacional.
El aumento de la inversión extranjera en México también provocó otros tipos de entrenamiento como programas trans culturales y capacitación directiva.

PROBLEMAS CULTURALES

En este punto, un problema cultural muy importante se hizo evidente: la falta de una actitud objetiva en la capacitación, que desarrolle un claro entendimiento de los objetivos, instrucciones escritas y pensamiento lógico. La razón de esto, de acuerdo con la autora Eva S. Kras, fue la tendencia en la educación básica mexicana de tener un enfoque universal, orientado a adquirir conocimiento y conceptos de cultura general más que en desarrollar habilidades como la expresión oral,  escrita, o la comprensión de lectura. A menudo, cualquier mexicano de 5º grado es capaz de decir la capital de cualquier país del mundo, pero le costará encontrar la idea principal en una lectura.
La solución a esta situación es reconocer otro rasgo cultural: la necesidad de estructura. Por este motivo es que los cursos formales de pensamiento objetivo, técnicas para escribir reportes y procedimientos, estructura de un problema-métodos de resolución, etc. pueden ser una gran solución.
En 2000, después de un gran esfuerzo en capacitación, el cambio en el desempeño de la mayoría de los mexicanos es evidente. Muchas fábricas han empezado a ser reconocidas como líderes en calidad y productividad y han obtenido reconocimientos internacionales.
Durante el 2007, las presiones del mercado y la competencia internacional (India y China) demandaron altos niveles de aumento de la productividad. Entrenamiento en Six Sigma, Lean Manufacturing, Kaizen, y otras técnicas tuvieron gran demanda, con el objeto de contar con un ambiente de calidad, cero defectos y menores costos.
En 2009, los presupuestos en capacitación se verán ajustados por la crisis financiera internacional.
Por esta razón es que las compañías están reduciendo gastos de entrenamiento, y enfocándose más a instructores internos.
La globalización añade otra tendencia a la escena mexicana: que las compañías multinacionales deben adaptar localmente sus programas de capacitación.
Esto ha provocado una significante demanda de instructores bilingües que tienen la experiencia necesaria para este tipo de retos.

PARADIGMA DE LA CAPACITACION EN MEXICO

Antes que nada la capacitación en nuestro país tiene su propio origen y evolución su historia, surge desde la época primitiva hasta nuestros días.

Hoy gracias a instituciones de Gobierno y el compromiso que sustentan las empresas se ha creado un proceso y procedimientos básicos para que cada trabajador trabaje de manera efectiva, productiva y sobre todo que logre alcanzar y explotar sus habilidades antes desconocidas.

Tenemos en nuestro país una institución que vigila no solo el proceso de ver cuanta plantilla puede contratar cada empresa, sino además ver que cuente con un entrenamiento adecuado para realizar sus actividades laborales dirigidas al puesto a ocupar y al área específica en donde realizará sus funciones, nos referimos a la SECRETARIA DE TRABAJO Y PREVINCIÓN SOCIAL.

Desde 1981 está Secretaria documenta un manual narrativo que explica que la capacitación no es una moda nueva, sino que desde la época Colonial ya se registraban documentos de esta área, y en épocas mucho más primitivas los instructores eran las personas encargadas de capacitar a cada trabajador y esto porque que con el paso del tiempo aprendieron a desarrollar su aprendizaje (habilidades), para dirigir a su gente. Un ejemplo sería oficios de Guerreros y Sacerdotes.

Hubo un hecho relevante en el sistema educativo que el gobierno federal la creación de secundarias técnicas, centros de capacitación para el trabajo agropecuario o industrial, fideicosos de adiestramiento rápido de la mano de obra, centro nacional de productividad y el conalep, esto con el fin de que los interesados sean mejor entrenados para realizar en el futuro un trabajo eficaz y productivo, pero en la realidad esto no funcionó como se planteo y las empresas tuvieron que capacitar a este grupo de personas, antes de verlas ya trabajando.

En el año 1971 la propia Secretaria realiza acciones para garantizar y supervisar formalmente a todas las empresas la formación profesional de sus trabajadores, y se crea un departamento de Vigilancia de la Capacitación del Trabajador, supervisada por la Dirección General del Trabajo.

Las funciones de este departamento eran:

Promover la aplicación de las nuevas disposiciones en materia de capacitación.

Vigilar que en los centros de trabajo se capacite a los trabajadores.

Establecer correspondencia postal con los centros de trabajo, a fin de que éstos reporten información relativa a sus programas de capacitación.

Dentro del sector obrero se crea el Instituto de Capacitación de la Industria Azucarera, la misma STPS, continuó realizando acciones para verificar los procesos de capacitación de cada trabajador y con estas medidas inicio una nueva área la Dirección General de Formación Profesional (1976) y en 1977 se crea la Dirección General del Empleo y Formación Profesional.

Desde el punto de vista operativo, la iniciativa de ley establece una estructura vertical que parte de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento de cada empresa y se crea un organismo desconocido por parte de la STPS, cuya denominación inicial fue el de Unidad Coordinadora del Empleo, Capacitación y Adiestramiento UCESA.

Se destaca la creación del Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento arts. 537 y 538 LFT, a cargo de la UCECA, cuyos principales objetivos son:

Organizar, promover y supervisar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.

Registrar las constancias de habilidades laborales.

Aprobada la iniciativa de Reformas a la Ley Federal del trabajo, estas fueron publicadas en el Diario Oficial de la Federación el 28 de abril de 1978, con vigencia a partir del 1º de mayo del mismo año.

En 1983 desaparece la UCECA, quedando todas sus atribuciones a cargo de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, misma que las encomendó a su Dirección General de Capacitación y Productividad DICAPRO, para su implantación. Para sustentar esta medida fue necesario modificar la Ley Federal del Trabajo.

Las acciones que han tenido que realizarse para cumplir con los objetivos del Servicio Nacional, ahora a cargo de DICAPRO, se han canalizado hacia la organización promoción y supervisión, vía el registro de acciones de:

Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.

Planes y Programas.

Constancias de Habilidades Laborales.

Agentes Capacitadores.

Sistemas generales.

Ahora bien analizáremos los planes Globales de Desarrollo, que han existido a la largo de la historia en nuestro país, en primer lugar tenemos lo siguiente:

Programa Nacional de Capacitación y Productividad de 1984-1988, sus objetivos fueron:

Promover el incremento de la productividad de los sectores industrial, comercial y de servicios en todos sus niveles.

Propiciar el incremento de la productividad de las empresas públicas y del sector social.

Promover la investigación, desarrollo y adaptación de tecnologías.

Vigilar el cumplimiento de las responsabilidades legales de las empresas.

Lograr una utilización eficiente de los medios disponibles para la formación de recursos humanos.

Programa Nacional de Capacitación y Productividad de 1991-1994, sus objetivos fueron:

Elevar las capacidades, habilidades y aptitudes de la población para ampliar sus posibilidades de participación en la actividad productiva, mejorar sus niveles de vida y contribuir a un uso más racional y eficiente de los recuerdos de la sociedad.

Abrir cauces a la población trabajadora para una participación más activa y creativa en el proceso de producción y para desarrollar su capacidad de adaptación ante los retos del cambio tecnológico y la transformación de las estructuras productivas.

Contribuir al desarrollo de condiciones de trabajo idóneos que permitan al trabajador desempeñar su función en un medio más humano y dentro de un entorno propicio a su realización personal en el trabajo, al desarrollo pleno de sus capacidades y al incremento de la productividad.

Fomentar una cultura y una dinámica sociales que promuevan la productividad, la calidad y la eficiencia como formas de vida y de trabajo y como elementos sustantivos para la superación económica y el bienestar nacional.

FUENTES:

·         http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/3723-breve-analisis-sobre-la-capacitacion-en-mexico.html   17/FEBRERO/2012

·         http://html.rincondelvago.com/capacitacion_1.html   17/FEBRERO/2012